23號，我代表公司參加了政府辦組織的企業(yè)用工情況調(diào)查，通過企業(yè)的座談以及政府部門報告的學(xué)習(xí)，對于當(dāng)前企業(yè)用工狀況，有了一些新的了解。

每年初、高中畢業(yè)未繼續(xù)升學(xué)的學(xué)生700人左右，職中畢業(yè)生1100人左右，寧國籍高校畢業(yè)生1400人左右，在寧國就業(yè)不足30%。農(nóng)村富余勞動力2.2萬人，其中季節(jié)性富余勞動力1.8萬人，18-35歲農(nóng)村富余勞動力所占比例為35%。企業(yè)主要招收18-35歲的年輕女工和18-49歲的男工，農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移空間有限。在外務(wù)工人數(shù)約1.7萬人，外來就業(yè)人員約1.5萬人，基本持平。

我市勞動力總量不足，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不高，薪酬水平不高，與發(fā)達(dá)地區(qū)毗鄰，優(yōu)質(zhì)勞動力外出務(wù)工較多，用工態(tài)勢表現(xiàn)為：勞動力的有效供給不足，企業(yè)用工需求與勞動者訴求差距，用工難與求職難并存。政府部門在促進(jìn)就業(yè)，緩解“招工難”方面做出了許多有效的措施，那么站在企業(yè)的角度，應(yīng)該如何應(yīng)對招工難的情況呢？

首先，我們應(yīng)該轉(zhuǎn)換一下思路考慮一下為什么我們需要招工，是因為企業(yè)擴(kuò)大生產(chǎn)需要人力補(bǔ)充？是因為人員流動過于頻繁需要補(bǔ)充？是因為現(xiàn)有的人員水平不適合企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的需要？因為不同原因下所產(chǎn)生的招聘需求是不同的，這一點是源頭。

然后，明確崗位職責(zé)及任職資格要求。用人部門往往會在感到人手不足時向人事部門提出增加人手的需求。人事部門應(yīng)該先行做出一個判斷，是不是要增加人手？可否通過人事重組或流程優(yōu)化來滿足生產(chǎn)的需要？有些部門可能會出于人力資源儲備的需要，考慮招聘一些人先行參與進(jìn)來，避免人員流動時出現(xiàn)斷檔情況。在這里，企業(yè)可以通過嚴(yán)格執(zhí)行離職程序來避免或適度減少企業(yè)的損失，給予企業(yè)一定的緩沖時間來補(bǔ)充人手。

其次，選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖?，不同的招聘渠道所面對的受眾群體是不同的，不同的人群通過不同的渠道獲取信息，對于我們企業(yè)來說，地方性報紙廣告、路牌廣告、職業(yè)中介、政府組織的招聘會、公司及招聘網(wǎng)站、校園招聘、熟人推介、內(nèi)部提升，這些都是基本的招聘手段。

新員工招進(jìn)來后，要給予足夠的重視。新人在接觸一個企業(yè)時，會產(chǎn)生很大的陌生感，有時候同事的一個笑臉，都會讓他很感動。一個好的企業(yè)不僅體現(xiàn)在它的銷售額、盈利上，還體現(xiàn)在公司的人文環(huán)境、企業(yè)文化上。

招工難，不僅僅指的是招不到人，更多的是指招不到合適的人。在整體的勞動力總量不足，專業(yè)水平有限的大局面下，除了努力拓寬招聘渠道之外，我們更應(yīng)該重視老員工的穩(wěn)定，內(nèi)部基本盤面的穩(wěn)定，企業(yè)才能夠有精力去在外面拓展、打拼。